Ledelse og barneoppdragelse - to sider av samme sak?

Trygghetssirkelen: En fellesnevner for ledelse og barneoppdragelse

Trygghetssirkelen er et grunnleggende konsept i barneoppdragelse og beskriver hva barn trenger for at trygge relasjoner skal bygges opp og vedlikeholdes, og hva denne tryggheten har å si for barns utvikling. I omsorg for barn er trygghetssirkelen en modell som illustrerer hvordan barn utforsker verden under foreldrenes tilsyn. For eksempel er det slik at når barn møter utfordringer, og de vet at de kan vende tilbake til sine omsorgspersoner for trøst og støtte, så tør de å ta nye steg, utfordre seg selv og gå ut og utforske verden.

På denne måten blir foreldrene en trygg base for barnets utforskning og livsutfoldelse. Tilsvarende vil mangel på en trygg base gjøre barn utrygge og hemme deres utvikling og frigjørelse. Tilsvarende kan vi tenke om ledelse. En god leder fungerer som en trygg base for sine ansatte. Lederen setter tydelige forventninger, gir medarbeiderne rom til å utfordre seg selv, og støtter dem når de møter hindringer. På denne måten bidrar leder til å skape en organisasjon som fungerer som en trygg arena for læring og utvikling.

Når usikkerheten rammer: Lederens ansvar

I perioder med krise og usikkerhet blir lederens rolle enda viktigere. På samme måte som et barn ser til foreldrene for veiledning og støtte når det står overfor noe skremmende eller ukjent, ser medarbeidere til sine ledere for veiledning og støtte i usikre tider. Det er i disse periodene at lederens evne til å skape trygghet, kommunisere klart, og lede med empati, virkelig blir testet.
 

Når omgivelsene er uforutsigbare, trenger medarbeidere en leder de kan stole på, en som kan skape opplevelsen av stabilitet og trygghet. En leder som gjør at medarbeiderne tør å utforske muligheter og utfordre seg selv og andre, tross usikkerhet.

Organisasjonen som en trygg hjemmearena

Akkurat som en god forelder skaper et trygt og forutsigbart hjemmemiljø, har ledere ansvar for å skape en organisasjon hvor medarbeiderne føler seg trygge. Dette handler blant annet om å skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen, eller som arbeidsmiljøloven beskriver i § 4-1, 1) “Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.”

Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, har popularisert begrepet psykologisk trygghet og vi ser at mange ledere er opptatt av å skape dette i sine organisasjoner. 

Psykologisk trygghet innebærer å skape et miljø hvor medarbeiderne føler at de kan be om hjelp, komme med ideer, og være seg selv, uten frykt for å bli avvist, latterliggjort eller straffet. Det handler om å skape en atmosfære hvor folk er komfortable med å være usikre, stille spørsmål, og lære av sine feil.

Det handler om å skape et arbeidsmiljø hvor folk tør «å være seg selv». På denne måten bidrar alle med sine beste forbedringsforslag og terskelen for å gi hverandre tilbakemeldinger er lavere. De organisasjonene som lykkes med dette klarer å endre, utvikle og fornye seg – og som et resultat av det levere bedre tjenester og produkter til sine kunder. Dette fenomenet har flere likhetstrekk med det vi søker å oppnå i barneoppdragelsen. Vi ønsker å skape en dynamikk og et miljø hvor våre barn vokser opp og føler seg trygge, verdsatt og fri til å utforske verden rundt seg.

Her er ti råd for hvordan du kan bygge psykologisk trygghet:

1. Still nysgjerrige spørsmål

Det å være nysgjerrig på andres meninger, tanker og idéer – selv om de er ulike dine egne, er med på å bygge psykologisk trygghet. Dersom du tør å være nysgjerrig på hva dine kolleger mener om saker som diskuteres, beslutninger som tas eller prosjekter som gjennomføres, vil du bidra til å skape en kultur hvor folk sier det de mener. Det motsatte av å være nysgjerrig – dømmende – kan være med på å skape en psykologisk utrygg kultur.

2. Benytt selvavsløring

Å «by litt på seg selv» gjennom selvavsløring er virksomt for å bygge psykologisk trygghet. Fortell gjerne om noen feil du har gjort eller noen ting du syns kan være litt sårbart å dele. Da setter du et eksempel til etterfølgelse og demonstrerer til de andre at «her er det greit å fortelle om de tingene vi ikke får til».

3. Lytt aktivt når andre forteller om egne idéer, tanker, bekymringer eller feil

Å demonstrere det vi på fagspråket kaller sosial sensitivitet – nemlig å vise at du lytter når andre forteller om ting som kan være litt ubehagelig eller sårbart å dele. Dersom folk opplever at man ikke lytter når man forteller om vanskelige ting, så skaper dette en sterk utrygghet. Det gjør at ansatte velger å holde tilbake informasjonen fordi de opplever at det ikke blir lyttet til. Da går man glipp av verdifulle innspill, tanker eller feil som man kan lære av.

4. Gi feedback til hverandre

Å gi tilbakemeldinger til kolleger er viktig, og det er også viktig hvordan vi gjør dette. Dersom man kombinerer tydelighet med vennlighet ser vi at tilbakemeldingen har størst sannsynlighet for å bli tatt imot. Noen ganger kan det være nyttig å avvæpne situasjonen før man gir selve tilbakemeldingen med å si noe som forbereder personen på at du skal gi tilbakemelding, og at det gjerne kan være vanskelig å høre.

5. Ta tak i teamets tilstand

I team og avdelinger ser vi noen ganger at det er en atmosfære av frustrasjon eller usikkerhet. Å tørre å sette ord på dette, fortelle om det du observerer og skape dialog i teamet rundt denne atmosfæren er virksomt. Vi kaller gjerne dette for å se teamet utenfra eller å ta «helikopterperspektiv». Dersom vi lar disse tilstandene flyte fritt uten at vi tar kontroll på dem, forsurer de miljøet og den psykologiske tryggheten reduseres.

6. Vis respekt både «av og på banen»

Når vi arbeider i team er det viktig at vi viser respekt og forståelse for hverandre både når vi er sammen, men også på bakrommet. Dersom vi snakker nedlatende om våre kolleger bak andres rygg skaper dette en kultur av utrygghet og usikkerhet. Folk blir mer selv-beskyttende og lite villige til å dele av sine tanker, idéer, feil og bekymringer – fordi de lurer på hvordan dette blir snakket om i etterkant.

7. Forsøk genuint å ønske å lære

Det å innta en posisjon av uvitenhet kan være skremmende. Dersom du viser til dine kolleger at du ønsker å lære av dem, demonstrerer du en nyttig atferd gjennom din væremåte. Du går foran som et eksempel om at «her er det greit å ikke kunne alt – vi kan lære av hverandre». Ofte unngår vi å genuint vise et ønske om å lære av hverandre fordi det betyr at vi kan fremstå som inkompetente eller dumme.

8. Skap tydelighet rundt mål, roller og forventninger

Ved å ha en tydelighet rundt disse elementene så vet alle hvilken retning vi skal (mål), hvem som skal gjøre hva (roller) og hvordan vi skal gjøre dette (forventninger). Denne tydeligheten fjerner usikkerhet og bygger samtidig psykologisk trygghet. I avdelinger og team som mangler tydelighet rundt dette ser vi at det er flere kilder til uenighet, usikkerhet og uheldige konflikter.

9. Skap struktur som sørger for at vi undersøker oss som team

Ved å ha prosesser eller strukturer som sørger for at dere iakttar / undersøker dere selv blir dere også mer bevisst på hva teamet eller avdelingen må forbedre seg på. Ofte ser vi at team har regelmessige møter (f.eks. annenhver uke) hvor de bruker 30 minutter på å si noe om (1) Hva er vi gode på? (2) Hva kan vi bli bedre på? (3) Hva skal vi starte med som vi ikke gjør i dag? (4) Hva skal vi slutte med som vi gjør i dag? (5) Hva skal vi fortsette med som vi allerede gjør? Gjennom å regelmessig studere disse faktorene i egen avdeling/eget team, identifisere og prioritere noen forbedringspunkter så har man implementert en struktur som skaper trygghet i avdelingen/teamet.

10. Be om tilbakemelding på måten du kommuniserer

Spør dine kolleger hvordan de opplever at du kommuniserer med dem, og be gjerne om tilbakemelding på hva de syns fungerer godt og hva de synes kunne vært bedre. Dette kan være skremmende å gjøre, men dersom vi forsøker å ta imot denne tilbakemeldingen blir vi også bedre lagspillere – og er med på å skape psykologisk trygghet.

Noen av disse rådene er dere sannsynligvis gode på allerede. Det vi anbefaler er å velge ut noen av dem og trene spesifikt på disse. Psykologisk trygghet er viktig og blir enda viktigere fremover etter hvert som endringer skjer raskere og arbeidsoppgaver krever større fleksibilitet og tilpasningsdyktighet fra arbeidstakere.

Mentalisering: Forstå oss selv og andre

I både ledelse og barneoppdragelse er det avgjørende å kunne forstå og tolke egne og andres tanker, følelser og handlinger. Denne grunnleggende ferdigheten er kjent som mentalisering.  Vi trenger å forstå hva som driver oss selv og andre, slik at vi kan respondere på en hensiktsmessig og effektiv måte. I barneoppdragelse hjelper dette oss til å forstå barnets behov og atferd. I ledelse hjelper det oss å forstå våre medarbeideres motivasjon, følelser og atferd, slik at vi kan lede dem på en mer effektiv og empatisk måte.

I Bjørnson Onlines modul om “Mentalisering” kan du lære mer om hva mentalisering er, hvordan det kommer til uttrykk og hvordan du kan utvikle din evne til å forstå deg selv og andre på en god måte. Dette er grunnleggende viktig innsikt og kompetanse for både ledere og foreldre. 

Bjørnson Organisasjonspsykologene - en nyttig støttespiller

Det er mange likheter mellom ledelse og andre roller i livet, og ved å forstå disse likhetene - og ulikhetene - kan vi både bli bedre ledere og mestre livet bedre. Rollen som leder krever evne til å skape trygghet, forstå og tolke menneskelig atferd adekvat, og lede effektivt gjennom usikkerhet.

Bjørnson Organisasjonspsykologene hjelper ledere og organisasjoner med å utvikle disse ferdighetene. Våre konsulenttjenester og digitale løsninger, som Bjørnson Online, gir deg tilgang til vår ekspertise og støtte når du trenger det mest. Uansett om du leder en organisasjon, en avdeling eller et team kan du dra nytte av vår fagekspertise på ulike plattformer og kombinere digitale produkter og konsulenttjenester slik at det passer deg og din virksomhet best.

En viktig del av Bjørnson Online er våre digitale moduler, som gir deg fleksibel tilgang til informasjon og verktøy for å utvikle dine lederferdigheter. Modulene dekker et bredt spekter av temaer, fra kommunikasjon og teambygging, til endringsledelse og stressmestring.

Bjørnson tilbyr også lederveiledning og coaching, som kan hjelpe deg å løse spesifikke utfordringer, utvikle nye ferdigheter, eller ganske enkelt gi deg et nytt perspektiv på ledelse. Våre erfarne konsulenter og ledertrenere kan tilby verdifull innsikt og støtte, uansett hvilke lederutfordringer du opplever.

I rollen som leder er det viktig å huske at det ikke finnes en "one size fits all"-løsning. Hver leder, hvert team, og hver organisasjon er unik. Det som fungerer for en, vil ikke nødvendigvis fungere for en annen. Det gjør vårt fleksible konsept for lederstøtte og utvikling relevant. 

Bjørnson Organisasjonspsykologene ønsker å hjelpe deg å finne løsninger som både passer for deg og teamet ditt. Vi tror på kraften i psykologisk trygghet, mentalisering og effektiv ledelse, og vi støtter deg gjerne på veien med å bli en enda bedre leder. Book et møte med oss i dag og diskuter hvordan vi kan støtte dere i arbeidet med å utvikle lederne i din virksomhet med en av våre erfarne konsulenter.

Vanlige spørsmål og svar

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet beskriver dynamikk mellom mennesker hvor man føler seg komfortabel med å være seg selv, be om hjelp eller støtte, innrømme feil og komme med ideer uten frykt for kritikk, latterliggjøring eller straff. I et psykologisk trygt miljø er det en delt opplevelse mellom kolleger at det er trygt å være åpen, ærlig og kreativ, noe som fremmer både innovasjon, læring og produktivitet.
 

Hva er mentalisering, og hvorfor er det viktig i ledelse?

Mentalisering er evnen til å forstå og tolke menneskelig atferd i form av underliggende tanker, følelser, ønsker og behov. I ledelse er mentalisering viktig fordi det hjelper ledere å forstå hva deres teammedlemmer tenker og føler, noe som kan bidra til bedre kommunikasjon, konflikthåndtering, og teamdynamikk. En leder som er dyktig på å mentalisere seg selv og andre vil ha gode forutsetninger for å skape et miljø preget av psykologisk trygghet, hvor medarbeidere føler seg forstått, verdsatt, og er trygge på å uttrykke seg.

Hvordan kan Bjørnson Organisasjonspsykologene hjelpe ledere?

Bjørnson Organisasjonspsykologene tilbyr en rekke tjenester og digitale løsninger for å støtte ledere. Dette inkluderer blant annet digitale moduler via Bjørnson Online, lederveiledning, leder- og ledergruppeutvikling samt organisasjonsutvikling. Erfarne konsulenter bidrar til økt innsikt og utvikling, støtter lederne med å takle utfordringer og utvikle nye ferdigheter. 

Hva dekker modulene i Bjørnson Online?

Bjørnson Online dekker et bredt spekter av temaer som er viktige for god ledelse. Herunder kommunikasjon, teambygging, endringsledelse, kræsjkurs i følelser, lederen som rollemodell, kunnskap om hjernen samt organisasjonskultur med mer. Modulene gir ledere tilgang til  informasjon og verktøy som hjelper dem å utvikle sine lederferdigheter.

Hva menes med "one size fits all"-løsningen, og hvorfor fungerer den ikke for ledelse?

En "one size fits all"-løsning er en standardisert tilnærming som antar at den samme metoden eller løsningen vil fungere for alle. I konteksten av ledelse er dette sjeldent effektivt, da hver leder, hvert team, og hver organisasjon er unik. Det som fungerer for en person eller et team, vil ikke nødvendigvis fungere for en annen. Derfor vektlegger Bjørnson Organisasjonspsykologene skreddersydd støtte, veiledning og utvikling, som hensyntar individuelle og teambaserte forskjeller samt den aktuelle konteksten man opererer i.